Comment fonctionne le télétravail pour les freelances ?

Les aspects juridiques du télétravail

Loi et télétravail

D’après l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (« TIC ») dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Deux principaux points sont à retenir :

• Il s'agit d'un travail "qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur". 
• Le salarié doit avoir choisi d’être hors des locaux. C’est seulement à la demande du salarié que le télétravail peut être mis en place et ne peut lui être imposé.

La mise en place du télétravail

Avant la réforme du Code du Travail, le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou être mis en place par la signature d’un avenant au contrat.

Depuis cette réforme, la mise en place du télétravail s’effectue par un accord. Il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail du salarié pour lui permettre de télétravailler.

Le télétravail partiel ou total peut être alors prévu dès l’embauche ou mis en place ultérieurement à la demande d’une des deux parties.

Le télétravail peut être accordé à un salarié de manière partielle. Ce qui peut permettre de faciliter la reprise des personnes en temps partiel thérapeutiques par exemple ou ayant été arrêté pour une longue durée, en limitant les déplacements et autres facteurs de fatigue.

Comme vu précédemment, le télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat.

La demande de télétravail peut provenir du salarié ou de l’employeur mais en aucun cas un refus peut motiver un licenciement.

Si l’employeur refuse le télétravail a un de ses salarié qui occupe un poste lui permettant de télétravailler, il doit motiver son refus de façon légitime. Et un employeur ne peut pas obliger un salarié à télétravailler. 

En dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situations dans lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L.1222-11 du Code du Travail), le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif permettant de mettre fin au contrat de travail.

Il se peut cependant, dans le cas de situations exceptionnelles ou d’événements exceptionnels et indépendants de la volonté de l’entreprise, qu’un travail à domicile des salariés soit forcé.

Comme par exemple la mise en place du télétravail suite au confinement et la crise sanitaire du coronavirus.

Pour la discussion de la mise en place du télétravail, l'employeur peut exiger des pré-requis de la part de son salarié, comme par exemple un minimum d’ancienneté ou une aptitude par rapport à l’autonomie de travail de son salarié.

Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Lors de celle-ci les deux parties peuvent rompre leur accord en respectant un certain délai. Dans ce cas le salarié doit réintégrer son poste

Le télétravail à travers un accord ou une Charte

Le télétravail a la possibilité d’être mis en place de trois différentes manières :

• Par un accord avec le salarié (accord oral, écrit : email, courrier …) qui définit la durée hebdomadaire de télétravail et les heures de travail
• Par un accord de branche ou un accord d'entreprise
• Par une charte élaborée par l’employeur (nécessite l’avis du comité social et économique s’il y en a un)

Le Code du travail prévoit que le télétravail soit mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (article L.1222-9 du Code du Travail).

L’accord collectif ou la charte doivent réglementer les conditions du télétravail et l’organiser. Mais ne sont plus obligatoire.

S’ils existent, ces documents doivent préciser, selon le Code du travail :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail en télétravail.
• La détermination des horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut être contacté par son employeur.
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Même en l’absence d’accord collectif ou de charte dans l’entreprise, les deux parties peuvent se mettre d’accord sur l’organisation du télétravail, notamment pour le télétravail occasionnel (exemple : grève des transports en commun).

Mise en place du télétravail pour les freelances

Pour les freelances, les règles du télétravail sont les mêmes. Certaines missions en freelance se prêtent plus au télétravail que d’autres, comme par exemple toutes les missions de développement.

Certains clients acceptent que la mission du freelance se fasse partiellement ou totalement en télétravail, cependant d’autres clients préfèrent le présentiel.

Enfin le lieu de la mission peut être un facteur permettant de déterminer si la mission sera en présentiel ou en télétravail.

En effet, un client situé dans une zone géographique difficilement accessible par exemple, peut vouloir un consultant en présentiel mais peut également accepter le télétravail partiel si aucun consultant ne veut se rendre sur le lieu de la mission à temps plein.

Assurance et indemnité dans le cadre du télétravail

Assurance en télétravail

Le télétravailleur bénéficie de la même protection et des droits relatifs à la santé et à la sécurité appliqués dans l’entreprise.

La jurisprudence précise cependant les limites de l’espace-temps. Un accident à 7h du matin ou après 21 heures, est-il un accident du travail ? Si l’employeur estime que l’accident est en décalage avec son travail il pourra le contester.

L'employeur peut demander une attestation de télétravail d’assurance habitation au télétravailleur.

Une fois que vous avez informez votre assureur que vous télétravaillez, celui-ci vous transmettra cette attestation. Vous devrez la transmettre à votre employeur.

Elle déterminera les biens protégés dans le cadre de ce télétravail ou plus largement la couverture globale vous concernant dans cet exercice.

En l’occurrence si vous êtes freelance, il est de votre devoir de souscrire à une assurance professionnelle.

Vous devez alors effectuer les démarches pour assurer votre matériel et équipement professionnel ainsi que votre espace utilisé lorsque vous travaillez au sein de votre domicile professionnel.

L’indemnité en télétravail

L'employeur est tenu à l'égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (L. 1222-10).

Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail.

Depuis une réforme du Code du travail de 2017, l'employeur n'est plus obligé de prendre en charge les frais liés à l’exercice du télétravail de ses salariés, tel que le chauffage, l’électricité, le forfait de téléphone et internet…

Cependant le salarié peut demander une indemnité forfaitaire à son employeur pour le matériel utilisé comme le forfait internet par exemple.

Ces points sont dorénavant traités par des accords collectifs, des chartes propres à chaque entreprise ou par un accord entre le salarié et l'employeur.

Le salarié devra se renseigner sur la politique de l’entreprise et fournir des justificatifs s’il est possible pour lui d’obtenir un remboursement au prorata.